NEWS: Zaměstnání na dobu určitou „3x a dost“ – výjimky

S účinností od 1. ledna 2012 bylo v § 39 odst. 2 ZP zakotveno pravidlo, podle něhož doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.

Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

To znamená, že tentýž zaměstnavatel a zaměstnanec mohou mezi sebou opakovaně sjednat až 3 pracovní poměry na dobu určitou, přitom každý z nich na dobu maximálně 3 roky, nebo mohou tytéž smluvní strany již uzavřený pracovní poměr na dobu nejdéle 3 let ještě dvakrát prodloužit, pokaždé rovněž až o 3 roky. Lze tak pracovním poměrem na dobu určitou při jeho opakovaném sjednávání nebo prodlužování pokrýt dobu až 9 let. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Je třeba upozornit, že výše uvedená pravidla nelze obejít tím, že by tytéž smluvní strany sjednaly pro každý z pracovních poměrů na dobu určitou jiný druh či místo výkonu práce, to na to totiž nemá žádný vliv!

Současně se zavedením popsaného pravidla byly k 1. lednu 2012 rovněž zrušeny do té doby zákonem připuštěné výjimky z tehdy platného omezení pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou (tehdy na dobu 2 let), jako například z důvodu zastupování dočasně nepřítomných zaměstnanců na pracovních místech (především z důvodu dlouhodobějších překážek v práci na jejich straně, jako je například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená). Absence zákonných výjimek pak trvala až do 31. července 2013, kdy zákonem č. 155/2013 Sb. byly v ustanovení § 39 odst. 4 ZP výjimky obnoveny, nikoli však již v původní konkrétní podobě (zejm. při zastupování dočasně nepřítomných zaměstnanců), nýbrž zcela obecně z vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce.

Kromě toho, respektuje zákoník práce zvláštní právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou (zejména z hlediska délky doby trvání či možnosti jejího opakování) podle některých jiných zákonů a konečně také nevztahuje pravidlo „3x a dost” na oblast agenturního zaměstnávání, tedy pracovní poměry zaměstnanců agentur práce. Pravidlo „3x a dost” se nevztahuje na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti).

ODCHYLNÁ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU V JINÝCH PRÁVNÍCH PŘEDPISECH

Podle § 39 odst. 3 ZP platí, že ustanovením odstavce 2 (tedy pravidlem „3x a dost”) není dotčen postup podle zvláštních (jiných) právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Přitom se odkazuje na poznámku pod čarou č. 17, v jejímž textu je uveden § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 347/2010 Sb., který omezuje dobu trvání zaměstnání cizince na území České republiky a váže ji na povolení k zaměstnání vydanému nejdéle na dobu 2 let. Zvláštních předpisů, které omezují dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou, je však daleko více. Připomeňme například zákon o vysokých školách, kdy podle § 10 odst. 3 zákona č. 111/1998 Sb. funkční období rektora veřejné vysoké školy je čtyřleté a tatáž osoba smí tuto funkci vykonávat nejdéle ve dvou po sobě jdoucích obdobích, nebo pracovní pozice asistenta soudce Ústavního soudu, která se obsazuje jmenováním na dobu určitou, nejdéle na dobu výkonu funkce soudce v rámci jeho funkčního období, které je podle § 8 odst. 1 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, desetileté. Do této skupiny zvláštních právních předpisů, jejichž právní úprava vylučuje použití obecného pravidlo „3x a dost” podle zákoníku práce, patří například zákon o státní službě, kde se v § 178 odst. 1 až 3 zákoně č. 234/2014 Sb. stanoví podmínky pro dočasné obsazení služebního místa zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, a to po dobu, po kterou není zajištěn na tomto služebním místě výkon služby státním zaměstnancem. Obdobně řeší § 10 odst. 1 zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, kdy pracovní poměr na dobu určitou s úředníkem lze sjednat jen z důvodů a na dobu uvedenou v tomto ustanovení, tj., je-li třeba zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka pro zde uvedené překážky v práci na jeho straně. Zřejmě by bylo možno dohledat i některé další právní předpisy.

V uvedených případech lze tedy souhrnně konstatovat, že postup podle zvláštní právní úpravy, která předpokládá trvání pracovního poměru jen po určitou dobu, má přednost před obecnou úpravou v zákoníku práce, a tudíž pravidlo „3x a dost” se zde nepoužije.

VÝJIMKY Z PRAVIDLA „3x A DOST” NA ZÁKLADĚ VÁŽNÝCH PROVOZNÍCH DŮVODŮ NEBO ZVLÁŠTNÍ POVAHY PRÁCE

V některých případech nelze na zaměstnavateli požadovat, aby při sjednávání či prodlužování pracovního poměru na dobu určitou dodržel obecné pravidlo „3x a dost”. Zákoník práce proto v § 39 odst. 4 ZP stanoví, že jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. V tomto případě se podle § 39 odst. 2 ZP nepostupuje za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, vnitřní předpis upraví:

• bližší vymezení těchto důvodů,
• pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
• okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
• dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá (vnitřní předpis vydává).

Za vážné provozní důvody nebo zvláštní povahu práce, jimiž zaměstnavatel odůvodňuje jiný postup sjednávání pracovního poměru na dobu určitou odchylně od pravidla „3x a dost”, lze jistě považovat výkon sezónních prací v zemědělství, lesnictví, stavebnictví, potravinářství a dalších odvětvích, kdy se jedná o opakující se krátkodobé zakázky sezónního charakteru s „nárazovou” zvýšenou potřebou práce, nebo časově omezených prací na různých projektech v závislosti na vnějších finančních zdrojích (např. časově ohraničené projekty financované z fondů EU) atd. Finanční závislost určité činnosti na vnějších zdrojích potvrdila pro účely výjimky při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, jakožto okolnosti vyjadřující zvláštní povahu práce, i soudní judikatura již v roce 2013 (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1611/2012).

Naproti tomu kdysi výslovně upravenou výjimku ze zákonného omezení doby trvání a opakování pracovního poměru na dobu určitou z důvodu zastupování dočasně nepřítomného zaměstnance (po dobu DPN, MD či RD či dalších dob nepřítomnosti v práci) nelze již nyní považovat za relevantní. Její vypuštění ze zákona koncem roku 2011 bylo vyvoláno kritikou české právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou a výjimek v ní připuštěných ze strany Evropské komise s ohledem na prekérnost tohoto pracovněprávního vztahu a nepředvídatelnost doby jeho trvání s tím, že téhož zaměstnance by bylo možno dlouhodobě ponechat v pracovním poměru na dobu určitou při postupném zastupování dalších nepřítomných zaměstnanců. Proto je v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem nutno v pracovní smlouvě identifikovat nejen konkrétní zastupovanou osobu, ale i důvody její nepřítomnosti v práci. Současně je v pracovní smlouvě zastupujícího nutno uvést, že pracovní poměr na dobu určitou se sjednává nejdéle na dobu 3 let ode dne jeho vzniku. Prostě výjimku z pravidla „3x a dost” z důvodu zastupování dočasně nepřítomného zaměstnance zde obecně nelze použít, ledaže by zastupování zaměstnance vyžadovalo mimořádně specializovanou odbornou i praktickou kvalifikaci konkrétního zastupujícího (např. zdravotnický pracovník – lékař s příslušnou atestací, specialista programátor).

Aby zaměstnavatelem uplatněná výjimka byla legitimní i z formálního hlediska, je nutno ji vymezit (jak výše uvedeno) v dohodě s odborovou organizací či ve vnitřním předpisu, a to z hlediska všech čtyř zákonných požadavků – tedy bližším vymezením důvodů, postupu zaměstnavatele při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, okruhu zaměstnanců a doby, po kterou bude výjimka aplikována.