Dotaz:

Chtěla jsem Vás poprosit o informace k málo častému případu skončení PPV z důvodu úmrtí zaměstnance, jedná se o HPP. Zaměstnanec je od 10/2023 na DPN (ne pro pracovní úraz, ani ne pro nemoc z povolání) a bylo nám oznámeno, že zemřel. Bohužel příliš mnoho informací se mi k této problematice nepodařilo najít.

Mám zmatek ohledně ustanovení zákoníku práce.

V podstatě bychom jako zaměstnavatel měli proplatit nevyčerpanou dovolenou, jiné závazky bychom vůči zemřelému zaměstnanci mít neměli. Tuto částku po zjištění nároku na proplacenou dovolenou již nemůžu odeslat na jeho účet, budou předmětem dědického řízení a my ji jako zaměstnavatel budeme deponovat na našem účtu, je to tak správně?

Omlouvám se za svůj neodborný dotaz. Zároveň s částkou za proplacenou/nevyčerpanou dovolenou bude zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet i trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku?

 Samozřejmě musí zaměstnavatel splnit oznamovací povinnost vůči zdravotní pojišťovně a ČSSZ. 

Marcela

 

Pochopitelně i s těmito záležitostmi se na mzdové účtárně bohužel potkáme, nejsou příjemné, ale co nazbyt, „to je život“ - „Nejméně se bojí smrti ti, jejichž život má největší cenu.“ (Immanuel Kant). Pojďme ale k meritu věci.

Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance 

Smrtí zaměstnance sice přirozeně skončí jeho pracovní poměr (pracovněprávní vztah tedy i DPP, DPČ atd.), avšak jeho peněžité nároky z pracovně právního vztahu jeho smrtí nezanikají a přecházejí do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob. (§328 ZP). Těmto osobám je zaměstnavatel povinen předat též veškeré písemnosti zesnulého zaměstnance, které obsahují jeho osobní údaje.

Nastala-li smrt zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout pozůstalým náhrady stanovené v § 375 až 379 ZP.

Řešení:

Pozůstalí, kteří žili se zesnulým zaměstnancem v době smrti ve společné domácnosti, se tedy obrátí na zaměstnavatele (na vás) a písemně vás požádají o vyplacení zbývající části mzdy (platu) zaměstnance, náhrady za nevyčerpanou dovolenou atd. (obecně všech finanční prostředků které „dlužíte“ zaměstnanci, jež zemřel).

Zároveň pozůstalí písemně prohlásí, že se zesnulým žili trvale ve společné domácnosti (nejedná-li se o manžela/manželku) a sdělí zaměstnavateli, jakým způsobem si přejí mzdu (plat) vyplatit (např. typicky na bankovní účet).

V praxi se jeví ideálním, aby zaměstnavatel komunikoval v tomto směru s pozůstalými a výše uvedený postup jim doporučil!

Práva na výše uvedené finanční prostředky připadají pozůstalým v logické prioritě postupně na manžela, děti (zletilé i nezletilé) nebo rodiče zesnulého, pokud s ním žili v době smrti ve společné domácnosti a pochopitelně smyslem přechodu mzdových (platových) práv je zajištění obživy osob, které byly na příjmu zesnulého závislé.

Nežil-li žádný z pozůstalých se zaměstnancem ve společné domácnosti, mají pozůstalí povinnost informovat o nevyplacené mzdě (platu) notáře, který dědictví projednává.

Pozor: výše uvedené prostředky které můžete pozůstalému přímo proplatit nejsou bezbřehé a jsou omezeny do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud by vám tedy pro vyplacení zbytku mzdy (platu, odměny) + náhrady mzdy za dovolenou atd. vycházela vyšší částka, než je částka trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, pak se tyto peněžité prostředky stávají předmětem dědického řízení a ponecháte je na svých bankovních účtech, než vás bude v tomto směru kontaktovat notář spravující dědické řízení.

Zákon samozřejmě nikde neřeší, co je přesně průměrný měsíční výdělek. Z názvu však logicky vyplývá, alespoň pro mne, že je chtěné přistoupit spravedlivě k tomuto omezení. Z mého pohledu buď tak, že:

• je možné vyjít ze skutečnosti, co by si v „hrubém“ zaměstnanec vydělal v měsíci, kdyby po celou dobu pracoval, a toto vynásobeno třemi,

nebo

• z reálných X měsíců (v nichž běžně pracoval, tedy ne měsíce, kdy jejich půlku marodil a podobně) a co si v těchto X měsících v hrubém vydělal, a toto zprůměrováno na jeden měsíc a vynásobeno třemi.

Ideální by bylo si tento postup integrovat v nějakém vnitřním předpisu, aby ve všech případech zaměstnavatel postupoval jednotně, ale nutné to dle mého soudu není.

 Tomáš Smutný

 

Upozornění:  Záznam tříhodinového online školení Srážky ze mzdy 2024 si můžete objednat za 2 500 Kč na adrese mzdyapp@tcc.cz.

Webový seminář nabízí kompletní objasnění veškerých pravidel výpočtů exekučních i insolvenčních srážek na modelových příkladech včetně změn, které v legislativě v těchto tématech nastaly (pozor na změnu od 1.7.2024). Vše bude probráno v příkladech a animacích včetně řešení.