Jak to začalo

Prvotní fáze byla často charakteristická tím, že vnímala zejména online formu jako nouzové řešení do té doby, „než to zase půjde naživo“. Postupně se ukázalo, že nahrazení klasického prezenčního způsobu vzdělávání a rozvoje nemusí být jen dočasné řešení problému. Korona doba, jako každá krize, přinesla vedle ohrožení a komplikací i příležitost nejen k přežití změny, ale i k jejímu využití („Change Mining“). V oblasti rozvoje má vliv na urychlení významného posunu od klasického prezenčního způsobu vzdělávání a rozvoje k využívání moderních technologií. To samo o sobě není nic nového.

Různé podoby e-learningu a online forem vzdělávání existují již několik desetiletí, v některých oblastech vzdělávání dospělých (například „povinná školení“ typu BOZP) jsou tyto formy již základním řešením. Současnost přináší ale zkušenost, že je možné dobře a ve velké míře využívat kombinovaný styl tzv. Blended Learning. Ten se postupně zřejmě bude měnit v Hybrid Learning, tedy v hybridní vzdělávání nebo hybridní rozvoj.

Přínosy Blended Learningu

Původní Blended Learning „míchá“ dvě základní formy. Při synchronní se lektor i účastníci školení potkávají v jednom čase a před „online érou“ i na jednom místě. Asynchronní forma odstraňuje nutnost setkání všech v jednom čase a aktuální online podoba také umožňuje, aby se lektor i jednotliví účastníci nacházeli na různých místech. K základním výhodám klasického Blended Learning (BL) patří:

• Zaměření na KDY – časová flexibilita (účastníci se rozvojovým obsahům věnují tehdy, kdy mají čas, není nutná jejich koordinace, odpadá hledání vhodných společných termínů).
• Zaměření na KDE – prostorová flexibilita omezuje či odstraňuje nutnost dojíždění.

Co přináší Hybrid Learning pro účastníky

Hybrid Learning (HL), vzhledem k množství rozvojových žánrů, ze kterých je možné hybridní rozvojové programy sestavit, výhody výrazně doplňuje. Z pohledu účastníka jde například o:

• Zaměření na CO – přizpůsobení se individuálním rozvojovým potřebám. HL umožňuje efektivně pracovat s „modulárním“ přístupem. Pro každého účastníka je možnost sestavit obsah odpovídající jeho skutečným rozvojovým potřebám.
• Zaměření na JAK – přizpůsobení se individuální osobnostní výbavě. HL umožňuje díky individuální diagnostice osobnosti a učebních stylů identifikovat efektivní rozvojové formy a aktivity odpovídající učebním potřebám účastníků.

Co přináší Hybrid Learning pro zaměstnavatele

Z hlediska zaměstnavatele mají hybridní rozvojové programy další zajímavou výhodu:

• Zaměření na PRO KOHO – rozšíření dopadu od přímých účastníků také na jejich nadřízené, kolegy i případné podřízené a klienty. Tzv. „360° dopad“ posiluje udržitelnost dosažených výsledků v organizaci a podporuje koncept „učící se organizace“.
• Zaměření na ZA KOLIK – jednou z možných součástí hybridního rozvojového programu je i práce na reálných projektech, „na které jinak není čas“. Účastníci se neučí na obecných případových studiích, ale řeší reálná zadání. Díky tomu bezprostředně vytvářejí konkrétní hodnoty a mění tak náklady na vzdělávání ve výhodnou investici. Zaměření na ZA KOLIK dále výrazně zefektivňuje i průběžná reflexe rozvojových potřeb (zaměření na CO). Tuto reflexi je možné získávat v reálných podmínkách prostřednictvím nástrojů instantní zpětné vazby a samozřejmě již zmíněný princip „360° dopadu“.

Aplikace principů Hybrid Learningu mění klasická školení a tréninky v kontinuální rozvoj jednotlivců, organizací i firem. Kontinuální rozvoj je jednou ze „změnových kompetencí“, které jsou nezbytné pro schopnost efektivně, flexibilně a průběžně reagovat na probíhající změny. Umožňuje je nejen přežít, ale i dobře „vytěžit“.

 

Příklad procesu hybridního rozvojového programu

 

Petr Brichcín

 

Tento článek byl publikován také na portálu HR News. 

Máte zájem o naše služby? Neváhejte nás kontaktovat.