Sněmovní tisk 423 byl v minulém týdnu podepsán panem prezidentem a vyšel ve Sbírce zákonů pod označením: 281/2023 Sb. dne 19. září 2023. Tím pádem je vše jasné a skutečně většina změn nabývá účinnosti 1. října 2023. 

Pojďme se nyní zaměřit na jednu z nich a to na §317 ZP – tedy práci na dálku. Řada níže uvedených textů je obsažena v důvodové zprávě zákona.

 

Definice práce na dálku dle §317 a dohoda se zaměstnancem

Nově je ze zákona uloženo zaměstnavateli a zaměstnanci pro případ výkonu práce na dálku, resp. výkonu práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem než je pracoviště zaměstnavatele, sjednat písemnou dohodu o práci na dálku.

Povinnost uzavřít dohodu o práci na dálku neplatí při nařízení práce na dálku ze strany zaměstnavatele a to ve zcela mimořádných případech upravených v odstavci 3, které by byly ve vazbě na nařízení orgánu státní správy.

Ustanovení neobsahuje výčet podstatných náležitostí dohody o práci na dálku, která může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku).

Dohoda o práci na dálku by každopádně měla upravovat sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty). Rovněž se nevylučuje, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovišti zaměstnavatele a v jiné dny z domova nebo na jiném sjednaném místě. Dále může být vhodné v dohodě upravit způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí) a jakým způsobem bude práce kontrolována. Způsob přidělování a kontroly práce bude do určité míry záviset na tom, zda pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanci zaměstnavatel (§ 84 zákoníku práce) nebo zda si pracovní dobu bude zaměstnanec rozvrhovat sám podle § 317 odst. 4 zákoníku práce. Dále je vhodné, aby dohoda o práci na dálku obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele. Z dohody o práci na dálku by měly plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby a to, zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech (např. u pružné pracovní doby dle § 85 zákoníku práce). Rozvrhuje-li pracovní dobu zaměstnavatel, bude určující konkrétní rozvrh pracovní doby určený zaměstnavatelem tak, jak je to standardně u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele (tzn. plně se uplatní část čtvrtá zákoníku práce). Pokud bude sjednáno, že si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat zcela sám, v tomto případě se uplatní zvláštní režim podle odstavce 4. V této souvislosti je třeba uvést, že zaměstnavatel má dle § 96 zákoníku práce povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby a to se všemi náležitostmi zde uvedenými bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či je mu rozvrhována zaměstnavatelem. V obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny.

Co by mělo/mohlo být součástí dohody o práci na dálku

Součástí dohody o práci na dálku rovněž mohou být ujednání o době trvání výkonu práce na dálku. To jest začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá). Dále také způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce. Místo výkonu práce tedy v souladu s ustanovením § 101 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví. Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta například fotodokumentace místa výkonu práce atd.). Je rovněž vhodné, aby dohoda upravila dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod. Dále je třeba, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na možnosti vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Při vstupu zaměstnavatele do obydlí se předpokládá účast zaměstnance (pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje), svědků a účast odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Pravidla rozvázání dohody

V odst. 2) se výslovně upravuje, že závazek z dohody o práci na dálku mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dohoda i výpověď musí být vždy písemná. Rozvázání závazku z dohody nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. V zákoně je uvedena 15denní výpovědní doba, která začne běžet dnem doručení výpovědi. Zaměstnanec se se zaměstnavatelem nicméně mohou dohodnout na jiné délce výpovědní doby, která může být delší, ale i kratší. Musí platit, že výpovědní doba bude pro obě strany stejně dlouhá (srov. § 51 zákoníku práce). Zákon rovněž umožňuje, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na tom, že závazek z dohody o práci na dálku nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

Rozvržení pracovní doby v rukou zaměstnance?

Odst. 4) Ustanovení umožňuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby si rozvrhnul pracovní dobu sám, přičemž se na jeho pracovněprávní vztah nebudou vztahovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby a překážek v práci. Ve vztahu k rozvržení pracovní doby je stanoveno, že v případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení Části IV Hlavy II, s výjimkou ustanovení § 83 zákoníku práce ohledně celkové maximální délky směny. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se tedy ustanovení zákoníku práce stanovící oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod. Ohledně povinnosti evidence pracovní doby je nutné zdůraznit, že na povinnosti zaměstnavatele evidovat pracovní dobu dle § 96 zákoníku práce se ani v tomto případě nic nemění. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, je nutná o to větší spolupráce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a je vhodné náležitosti této součinnosti stanovit v dohodě o práci na dálku. Právní úprava obsažená v odstavci 4 písm. b) a c) byla převzata ze dřívějšího znění § 317 písm. b), neboť v aplikační praxi problémy nepůsobí. Nadto platí, že se též při čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen určit (fiktivní rozvrh pracovní doby). Samozřejmě není třeba jít v praxi touto cestou a nadále je možné, aby si rozvržení pracovní doby ponechal v rukou zaměstnavatel. Z textu je předpokládám naprosto jasné, že se jedná o klíčové nastavení dohody s bezprostředním vlivem na odměňování.

Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku

Náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci představuje plnění, které je svým účelem zcela specifické a je tak funkčně odlišné od protiplnění za vykonávanou práci, tj. mzdu, plat nebo odměnu z dohody, s nímž nesmí být zaměňováno. Obecný princip kompenzace nákladů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé práce je založen na tom, že zaměstnanec vznik a výši těchto nákladů a jejich souvislost s výkonem práce zaměstnavateli prokáže a zaměstnavatel následně zaměstnanci tyto náklady uhradí (zásadně v peněžní formě). Tento princip prvotně platí i v případě výkonu práce na dálku, nová právní úprava obsažená v § 190a jej však podstatně mění.

Jednak se namísto prokazovaných nákladů umožňuje hrazení náhrad nákladů paušální částkou v případě, kdy je to písemně sjednáno (individuálně či kolektivně) nebo stanoveno vnitřním předpisem.

Zaměstnanec se zaměstnavatelem mají nově možnost na základě písemného individuálního ujednání povinnost k náhradě nákladů v plném nebo částečném rozsahu vyloučit a stanovit tak, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

Pokud jde blíže o úpravu paušální částky, vychází z údaje o průměrných nákladech za dobu práce na dálku stanovených na základě zjištěných aktuálních skutečných cen. Český statistický úřad – náklady, s nimiž bude úřad počítat pro vyjádření průměrné spotřeby jsou plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu.

Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena a následně upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem.

Zaměstnanci zaměstnavatele v nepodnikatelské sféře (§ 109 odst. 3 zákoníku práce) bude moci být paušální částka náhrady nákladů poskytována přesně ve výši stanovené zákonem, resp. ve výši stanovené prováděcí vyhláškou z důvodu zajištění hospodárného nakládání s prostředky veřejných rozpočtů. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře bude moci zaměstnanci poskytnout paušální částku vyšší, ovšem výsledný rozdíl bude považovaný za příjem zaměstnance pro daňové účely. Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce, nikoliv za hodinu "kalendářní", proto se zlomky hodin odpracované doby (vzniklé např. při uplatnění pružné pracovní doby, v důsledku některých překážek v práci) pro tento účel sečtou na konci období, za nějž se paušální částka poskytuje. Paušální částka se tak poskytne za celkový počet ukončených hodin práce a jednu případnou započatou hodinu práce.

Úprava splatnosti paušální částky je stanovena nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo. Tato úprava splatnosti se použije pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru.

Co se týče dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, ponechává se zaměstnavateli a zaměstnanci možnost sjednat si poskytování náhrady nákladů. Je-li toto právo sjednáno, bude zaměstnavatel postupovat v mezích podmínek, které ustanovení § 190a obsahuje, tj. bude poskytovat zaměstnanci náhradu formou paušální částky nebo náhradu jiných prokázaných výdajů. Mohou si rovněž sjednat, že v určitém rozsahu nebude část náhrad poskytována.

Sazba paušální částky je aktuálně v neuzavřeném leg. procesu, kde je navržena hodnota 4,60 Kč/hod. Detailněji zde: MPSV-2023/153245-522/2

Přechodná ustanovení zjednodušeně

Máte-li se zaměstnancem dohodu na práci na dálku již uzavřenu – zkontrolujte obsah a pokud tam bude vše potřebné neřešte nic. Nemáte-li s takovým zaměstnancem dohodu z dřívějška uzavřenu učiňte tak do konce října. U nově nastoupivších zaměstnanců řešte situaci vždy před zahájením práce na dálku viz výše uvedené texty.

Vzory

Abyste se ze všech těch změn nezbláznili, připravili jsme Vám vzor Dohody o práci na dálku stejně jako směrnice, které reagují na tuto změnu a odpovídají oběma formám použití práce na dálku v kontextu rozvrhování práce do směn. Jedna odpovídá postupu §317 odst4) a v tomto případě si rozvrhuje pracovní dobu sám zaměstnanec. Ta druhá odpovídá situaci, kdy zaměstnavatel nadále i pro práci na dálku rozvrhuje pracovní dobu sám.

Pevné nervy!

 

Tomáš Smutný