Na obzoru je další novela Zákoníku práce obsahující podstatné změny, jež by měly nabýt účinnosti 1. ledna 2025. Návrhy jsou součástí Sněmovního tisku: 775. V jednotlivých článcích se postupně dotkneme těch nejzásadnějších změn, které vám nesmí uniknout.  

Výpovědní doba

 Stávající úprava (2024) stručně

• délka výpovědní doby 2 měsíce
• běh začíná prvním dnem měsíce následujícího po datu doručení výpovědi

Nová úprava od roku 2025

Odůvodnění změny

Podle stávající právní úpravy výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Doba od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru tak může fakticky činit 2 až de-facto 3 měsíce, byť výpovědní doba je standardně dvouměsíční. Pokud totiž zaměstnavatel či zaměstnanec „nestihne“ doručit výpověď druhé smluvní straně do posledního dne kalendářního měsíce, dochází tím k „umělému“ prodloužení pracovního poměru, a to mnohdy za situace, kdy je již pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi (nebo okolností, které k ní vedly) zásadně narušen. Současná úprava je problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců, neboť rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru může být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické, pouze došlo k doručení v jiné fázi měsíce. Navrhuje se tedy, aby běh výpovědní doby začínal již dnem, kdy byla druhé smluvní straně výpověď doručena. (veškeré kurzivou uvedené texty jsou z důvodové zprávy návrhu zákona).

S účinností leden 2025 by nově běh výpovědní doby začínal již dnem, kdy byla druhé smluvní straně výpověď doručena, tím nebude docházet k neopodstatněným nerovnostem v délkách faktického trvání pracovního poměru, jež se odvíjely od data doručení jedné či druhé straně. Výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého započal běh výpovědní doby, tj. dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Neexistuje-li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. (§ 333 zákoníku práce se v těchto případech neuplatní!)

Příklad 1.: Zaměstnanec doručil zaměstnavateli na pracovišti dne 2. září 2025 výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba skončí 2. listopadu 2025, a nic na tom nemění fakt, že je tento den sobota.

Příklad 2.: Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď dne 31. prosince 2025.  2měsíční výpovědní doba tak končí 28. února 2026, neboť únor 2026 má „pouze“ 28 kalendářních dní.

Výpovědní doba jen 1 měsíc

V případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h) se navrhuje zkrátit výpovědní dobu na 1 měsíc. Důvody podle § 52 písm. g) a h) se týkají případů, kdy zaměstnanec hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti, což jsou situace, u kterých nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby s takto problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) pak sice nemusí být vždy jeho naplnění přímo vinou zaměstnance, nicméně pokud ten např. přestane splňovat zákonné předpoklady pro výkon dané práce, stane se tímto okamžikem pro zaměstnavatele prakticky nevyužitelný. To je spojeno s podstatnými ekonomickými náklady bez příslušné protihodnoty, jejichž vznik přitom zaměstnavatel nijak nezavinil a zpravidla ani nemohl ovlivnit. Tento stav je tak spravedlivé vyvážit zkrácením výpovědní doby.

S výše uvedenými závěry důvodové zprávy nelze jinak než souhlasit. Nadále bude platit, že výpovědní doba může být prodloužena jedině na základě písemné dohody obou stran a vždy stejně dlouhá na obou stranách. Omezení se ale nebude vztahovat na situace, kdy platí ze zákona kratší výpovědní doba 1 měsíc. Zaměstnavatel se tak může se zaměstnancem klidně dohodnout, že výpovědní doba jak v případě výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem činí 3 měsíce, ale u výpovědi dané z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h) bude ponechána výpovědní doba v délce 1 měsíce, popř. bude také prodloužena, ale např. jen na 2 měsíce. Pochopitelně dohoda snese hodně a nebude tedy problém se oboustranně dohodnout na jiných pravidlech běhu výpovědní doby, tedy např. dle stávajících pravidel, kdy běh výpovědní doby začne až první den měsíce následujícího po doručení a podobně (toto se ale nemůže týkat výpovědních důvodů §52 f) až h).

 Zkušební doba

Stávající úprava (2024) stručně

• délka zkušební doby 3/6 měsíců (6 u vedoucích zaměstnanců, tedy takových, kteří mají alespoň jednoho podřízeného), sjednána písemně
• nesmí být dodatečně prodlužována
• nesmí být sjednána delší než polovina trvání PP na dobu určitou
• prodlužuje se o dobu celodenních překážek a celodenní dovolené

Nová úprava od roku 2025

• délka zkušební doby 4/8 měsíců (8 u vedoucích zaměstnanců, tedy takových, kteří mají alespoň jednoho podřízeného), sjednána písemně
• smí být dodatečně prodlužována dohodou obou stran
• nesmí být sjednána delší než polovina trvání PP na dobu určitou
• prodlužuje se o dobu pracovních dní celodenních překážek a celodenní dovolené + nově neomluvené absence

Odůvodnění změny

Nově bude možné sjednat zkušební dobu delší tedy 4/8 měsíců (8 pro vedoucí). Toto prodloužení maximální zkušební doby posílí smluvní volnost stran a umožní, aby si strany vzájemně lépe ověřily, že jim uzavřený pracovní poměr po všech stránkách vyhovuje.

Nadále platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Možnost dodatečně prodlužovat

Doplňuje se možnost zaměstnavatele se zaměstnancem dodatečně prodloužit již sjednanou zkušební dobu, což nyní nelze. Předpokladem prodloužení zkušební doby bude:

• písemná dohoda obou stran
• tato dohoda musí být uzavřena za trvání zkušební doby
• při prodloužení musí být vždy dodrženy výše uvedené limity (4/8 a ne déle jak polovina sjednaného trvání PP na dobu určitou)

Změna nově umožní zaměstnanci a zaměstnavateli např. při sjednané dvouměsíční zkušební době její následné prodloužení např. na 3 měsíce, pokud se strany shodnou na tom, že je vhodné pokračovat v „testování“ pracovního vztahu. Nově bude možné, aby v případě, kdy se z řadového zaměstnance během zkušební doby stane vedoucí zaměstnanec, došlo k dodatečnému prodloužení zkušební doby už v rámci limitu pro vedoucí zaměstnance, tedy např. na 6 či dokonce 8 měsíců.

Prodlužování „zkušebky“ jednoznačně o pracovní dny

V odborné veřejnosti se vždy objevoval výklad, že je zkušební doba prodlužována o dny kalendářní, nikoliv pracovní. To ovšem odporuje smyslu zkušební doby, která jak bylo uvedena je vázána na pracovní ověření vztahu obou stran, a když na jedné či druhé straně nastane překážka trvající celou směnu, tak k tomuto ověření nedojde, a proto je logické, že se o tuto směnu musí zkušební doba prodloužit. Zákon tedy nově výslovně uvádí, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být např. i sobota či neděle). Počet pracovních dní zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval (zameškal) celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené či nově i neomluveného zameškání práce, se přitom „napočítává“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit. Počítá se tedy se stále stejnou jednotkou, a to pracovním dnem zaměstnance, tj. dnem, na nějž má zaměstnanec rozvrženou směnu.

Příklad

Zkušební doba byla u zaměstnance, jenž pracuje PO až PÁ, sjednána na dobu od 1. 1. do 30.5. 2025 (vedoucí). Zaměstnanec v rámci zkušební doby 10 celých směn neodpracoval z důvod DPN, 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 3 celé směny rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 7x zameškal vždy cca 2 hodiny ve vypsaných směnách z důvodu návštěvy lékaře.

Řešení:

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 12 pracovních dní (10 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje!

Zkušební doba tak skončí v úterý 17. června 2025.

                                                                                                                                                                                                                   Tomáš Smutný

Upozornění:  

Záznam tříhodinového online školení Srážky ze mzdy 2024 obsahující nové změny k 1. 10. 2024 si můžete objednat za 2 500 Kč na adrese mzdyapp@tcc.cz.

Webový seminář nabízí kompletní objasnění veškerých pravidel výpočtů exekučních i insolvenčních srážek na modelových příkladech včetně změn, které v legislativě v těchto tématech nastaly (pozor na změnu od 1. 7. 2024 a 1. 10. 2024). Vše bude probráno v příkladech a animacích včetně řešení.

Záznam více než tříhodinového online školení Dohody o pracích mimo pracovní poměr a zaměstnání malého rozsahu ze všech úhlů pohledu v praktických příkladech si můžete objednat za 2 500 Kč na adrese mzdyapp@tcc.cz.

Webový seminář nabízí kompletní objasnění veškerých pravidel výpočtů exekučních i insolvenčních srážek na modelových příkladech včetně změn, které v legislativě v těchto tématech nastaly (pozor na změnu od 1. 7. 2024). Vše bude probráno v příkladech a animacích včetně řešení.